Meldungen zu aktuelles, die nicht aktuell genug, um auf der Website gezeigt zu werden. Daher teils auch nicht mehr die Mühe gemacht, sie ins richtige Format zu bringen (-> erst überprüfen, falls sie doch noch veröffentlicht werden!)

Grußwort der Regierenden Bürgermeisterin von Berlin, Franziska Giffey, zum 10-jährigen Bestehen des Frauen-Karriere-lndex

Meine Damen und Herren,

Frauen können alles – das ist unsere gemeinsame Überzeugung. Diesen Satz auch bei der Gestaltung von Frauenkarrieren mit Leben zu füllen, das war vor zehn Jahren Ihr Antrieb, um den Frauen-Karriere-lndex zu gründen. Eine großartige Initiative, die ich gerne als damalige Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend unterstützt habe und auch als Regierende Bürgermeisterin von Berlin weiterhin unterstützen werde. Herzlichen Glückwunsch zu diesem schönen Jubiläum.

Seit zehn Jahren leistet der FKI einen wichtigen Beitrag dazu, den Anteil von Frauen in Führungspositionen von Unternehmen, Institutionen und Organisationen zu erhöhen. Unter der Maxime „If you can measure it, you can manage it“ beraten Sie Managerinnen und Manager bei der Aufstiegsförderung von Frauen. Mehr als 200 Unternehmen in elf Ländern haben den Nutzen der von Ihnen entwickelten Methode erkannt und verwenden die Zahlen, Daten und Fakten des FKI auch als Instrument der Fachkräftegewinnung. Das ist eine gute Entwicklung, die eines zeigt: Frauenförderungist nicht nur ein nice to have, sondern ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen. Ich freue mich sehr über den Erfolg Ihrer wichtigen Arbeit, die uns bei unserem gemeinsamen Ziel voranbringt – Frauen nach vorne!

Das 2015 unter meiner Leitung im BMFSFJ entstandene Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst war ein wichtiger Meilenstein auf dem Weg zu mehr Frauen in Führungspositionen. Nun muss es weitergehen, auch im Land Berlin, wo wir uns auch als neuer Berliner Senat die Frauenförderung auf die Fahne geschrieben haben.

Denn es geht um mehr als um sektorale Fortschritte. Es geht um einen grundlegenden Kulturwandel, der dazu führt, dass Diversität und Frauenförderung überall zum Standard werden – in Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft. Sie gestalten mit Ihrer  rbeit diesen Wandel mit, indem Sie mit Ihrem Frauen-Karriere-lndex Zahlen sprechen lassen.

Noch vor zehn Jahren betraten Sie mit dem Frauen-Karriere-lndex sprichwörtlich Neuland. Heute gehört der FKI zum Standard einer guten und zukunftsgewandten Unternehmensführung. Das ist Ihr Erfolg und darauf dürfen Sie stolz sein. Daher: Chapeaux! Vielen Dank für Ihre wichtige Arbeit.

Ich wünsche dem FKI weiterhin viel Erfolg. Auf die nächsten zehn Jahre!

NTT DATA: FKi Unboxing

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Best Practice by Accenture

Als Unternehmen sind wir davon überzeugt, dass eine starke Gleichstellungskultur im Unternehmen für Innovation und Wachstum förderlich ist. So setzen wir uns schon lange mit Fragen auseinander wie: Was bedeuten Diversität und Gleichstellung für uns? Wie gestalten wir eine entsprechende Kultur erfolgreich? Welche Maßnahmen unterstützen uns bei diesem Vorhaben? Welche Ziele setzen wir uns? Und wie halten wir diese nach? Welche Leadership-Kultur braucht es im Unternehmen, damit unsere Bemühungen gelingen?

Diese Fragen beschäftigen uns bei Accenture, sind gesellschaftlich aber ebenso relevant. Mit unserer globalen „Getting To Equal“-Studie beobachten wir die Entwicklungen hin zu mehr Gleichstellung. Dabei schauen wir sowohl auf begünstigende Faktoren, auf die Wahrnehmung der Mitarbeitenden wie auch auf die der Unternehmensführung. Die Ergebnisse der Studie im letzten Jahr haben gezeigt, dass progressive Führung, diskriminierungsfreie Strukturen und ein befähigendes Umfeld wichtige Faktoren sind. In Deutschland ist die Innovationsbereitschaft und -fähigkeit von Mitarbeitenden in Unternehmen mit einer starken Gleichstellungskultur fast fünfmal höher als in Unternehmen mit deutlich geringerer Gleichstellung. Die Förderung von Diversität und Inklusion hat somit einen wichtigen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens.

Gleichstellung beginnt an der Spitze

Aus unserer Sicht – und die Studien belegen es – gelingt die Unternehmung zu mehr Diversität und Inklusion nur mit einem entsprechenden Commitment des Managements. Gleichstellung muss auf allen Ebenen und Leveln gelebt, mit entsprechenden messbaren Kennzahlen belegt und nachgehalten werden. Sonst bleibt sie ein reines Lippenbekenntnis. Deshalb sind Indizes wie der Frauen-Karriere-Index (FKi) für uns auch ein gutes Messinstrument, ob unsere Maßnahmen greifen und wo wir tatsächlich stehen. Nur so können wir uns nachhaltig verbessern. Der FKi macht Gender-Diversity in Unternehmen messbar und zeichnet diejenigen aus, die Frauenförderung fest in ihrer Unternehmenskultur verankert haben. Das ist nicht nur für uns als Unternehmen wichtig, sondern auch für die Gesellschaft: Obwohl die Genderthematik der meistdiskutierte Aspekt von Diversität ist, machen Frauen noch immer seltener Karriere als Männer.

Diversität hat viele Dimensionen

Für eine starke Gleichstellungskultur betrachten wir aber nicht nur Gender als Dimension von Diversity. Dazu gehören genauso Alter, unterschiedliche kulturelle und ethnische Hintergründe, die sexuelle Orientierung oder das Leben mit Behinderungen. Unser Ziel ist es, dass all unsere Mitarbeitenden sich wertgeschätzt fühlen – als Person und als Mensch, so wie sie sind, mit all ihren Fähigkeiten und Besonderheiten. Dafür verfolgen wir einen stärkenbasierten Führungsansatz, bei dem jede/r Einzelne dank verschiedener Fähigkeiten und Fertigkeiten das Potenzial hat, den Erfolg des Teams mitzutragen.

Unsere diesjährige Studie bestätigt, dass Führungskräfte sich für den Aufbau einer gleichberechtigten Kultur einsetzen und die Bedeutung von Faktoren wie Gehaltstransparenz, Elternzeiten und der Freiheit, kreativ zu sein, um sich zu entfalten, anerkennen sollten. Mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit führen sie dann Unternehmen, in denen die Menschen vorwärtskommen, innovativ und engagiert sind – weshalb ihre Organisationen mehr als doppelt so schnell wachsen wie die ihrer Kollegen (Quelle: Getting To Equal 2020). Auch deswegen sind bei uns Vielfalt und Inklusion in der Unternehmenskultur fest verankert.

Über Accenture

Accenture ist ein weltweit führendes Beratungsunternehmen, das ein breites Portfolio von Dienstleistungen sowie digitale Expertise in den Bereichen Strategy & Consulting, Interactive, Technology und Operations anbietet. Wir setzen unsere umfassende Erfahrung und spezialisierten Fähigkeiten in mehr als 40 Branchen ein – gestützt auf das weltweit größte Netzwerk aus Centern für Advanced Technology und Intelligent Operations. Mit 509.000 Mitarbeitern, die für Kunden in über 120 Ländern tätig sind, treiben wir kontinuierlich Innovationen voran, um die Leistungsfähigkeit unserer Kunden zu stärken und für ihr Geschäft nachhaltig Mehrwert zu schaffen. Besuchen Sie uns unter www.accenture.de.

Interview mit Johannes Koch (Hewlett Packard Enterprise)

FKi 2019 Ergebnisbekanntgabe 6. März 2020

Zum siebten Mal hintereinander ist Hewlett Packard Enterprise (HPE) unter den Top 2 im Frauen-Karriere-Index. Wir sprachen mit Johannes Koch, Vorsitzender der Geschäftsführung Deutschland, Senior Vice President DACH, Hewlett Packard Enterprise, über Geschlechter-Vielfalt im digitalen Wandel, über Barrieren und Erfolgsfaktoren bei der Förderung von Frauenkarrieren.

Barbara Lutz: Einer Ihrer Unternehmens-Grundsätze lautet: wir wollen bedingungslos inklusiv sein. Was bedeutet das, und wie zeigt es sich im Unternehmen?
Johannes Koch: Im Kern geht es darum, Menschen und Ideen einzubinden, die anders sind – anders als das Herkömmliche, anders als das Etablierte, anders als das, was man schon immer so gemacht hat. Das ist gerade in der digitalen Transformation lebenswichtig, weil sich jede Organisation in gewissem Umfang neu erfinden muss. Damit das gelingt, muss man ein echtes Zugehörigkeitsgefühl für Menschen schaffen, die unterschiedliche Biographien, Geschlechter, Einstellungen, Qualifikationen etc. haben. Und man muss dafür sorgen, dass alle dieselben Möglichkeiten haben, sich zu entwickeln. Nur dann kann Vielfalt ihre Wirkung entfalten.

BL: Warum sind die Frauen hier wichtig? Was sind die Effekte, die Sie erwarten und erleben?
JK: Als Technologieunternehmen helfen wir unseren Kunden beim digitalen Wandel – aber wir müssen uns auch selbst verändern. Die Förderung von Frauenkarrieren ist ein Hebel, um die Veränderungsfähigkeit unserer Organisation zu stärken, unser Kompetenzspektrum zu erweitern und einen inklusiven Führungsstil zu verankern.

BL: Was meinen Sie konkret damit?
JK: Was man oft vergisst: bei der digitalen Transformation geht es nicht nur um neue, bahnbrechende Technologien, sondern vor allem um kulturelle Erneuerung – eine andere Art, Produkte zu entwickeln, eine andere Art zusammenzuarbeiten, zu entscheiden, Geschäfte zu machen usw. Veränderungsfähigkeit wird zum entscheidenden Erfolgsfaktor, und Kompetenzen wie Kommunikation, inklusive Führung und Empathie bekommen ein größeres Gewicht. Vielfalt in der Belegschaft ist dafür eine Voraussetzung, und davon der größte und wichtigste Teil ist die Geschlechter-Vielfalt, weil hier alle den größten Nachholbedarf haben.

BL: Wir hören oft, gerade in der IT oder Technik, die Frauen gibt es nicht – HPE hat einen (für Deutschland) bemerkenswert hohen Anteil von Frauen – wie gelingt dies?
JK: Hewlett Packard Enterprise ist seit der Gründung ein Unternehmen mit einer sehr offenen, auf Vertrauen basierten Unternehmenskultur, die ein hohes Maß an Flexibilität ermöglicht. Das ist sehr attraktiv für Frauen. Außerdem haben wir die Konsequenz und den langen Atem, um sicherzustellen, dass Frauen nicht nur ankommen, sondern auch bleiben. Bei uns wird das Fördern von Frauenkarrieren wie jede andere Geschäftspriorität geführt und gesteuert. Und wir haben erkannt, dass wir vor allem ein Umdenken in den Köpfen anzustoßen müssen. Unbewusste Voreingenommenheit ist die größte Barriere für die Förderung von Frauenkarrieren. Wir gehen systematisch vor, um diese Barriere zu beseitigen.

BL: Wann würden Sie sagen sind die besten Bedingungen für das Unternehmen und die Frauen erreicht?
JK: Wenn wir nicht mehr über Förderung von Frauenkarrieren reden müssen.

BL: Vielen Dank für das Gespräch!

 

Kontakt: Eva Faenger, Inclusion & Diversity DACH; Patrik Edlund, Pressesprecher

 

Österreichische Post als Unternehmen mit der größten Verbesserung

Zwei Drittel der Belegschaft der Österreichischen Post sind aktuell männlich – Ziel ist ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in allen Bereichen und Führungspositionen. Um dieses Ziel zu erreichen, lässt sich das Unternehmen vom FKi indexieren, um Maßnahmen messen und anpassen zu können und Erfolge sichtbar zu machen. Die Ergebnisse des Index 2019 zeigen deutlich, wie sich das konsequente Engagement und Maßnahmen wie der Gender Balance Initiative „ExpeditionElly“ sich auszahlen: Die Österreichische Post ist das Unternehmen mit der größten Verbesserung gegenüber dem Vorjahr. Herzlichen Glückwunsch an Verena Knott-Birklbauer, Initiatorin von „ExpeditionElly“ und ihr Team, und an das gesamt Unternehmen!

 

Silvia Angelo, Vorständin der ÖBB Infra, über die Notwendigkeit, Unternehmensstrukturen zu hinterfragen

Frauen sind gerade in technischen Unternehmen häufig unterrepräsentiert, besonders in Führungspositionen. Die ÖBB Infra macht deutlich, dass man diese Situation nicht als gegeben hinnehmen muss, sondern mit konsequenten Maßnahmen für deutlich mehr Diversity arbeiten kann.

Frauen in Führung machen Unternehmen attraktiv für Investoren

Unternehmen mit hohem Frauenanteil sind wirtschaftlich erfolgreicher. Das zeigt eine aktuelle Studie der internationalen Arbeitsorganisation ILO. Ein Ergebnis, das sich mit den Analysen des FKi deckt, der schon in früheren Untersuchungen einen Zusammenhang zwischen diversen Teams und der Veränderungs- und Innovationsbereitschaft von Unternehmen herausgearbeitet hat. Frauen in Führung gewinnen deshalb auch aus Anlegersicht eine immer größere Bedeutung.

 

Mixed Leadership steigert die Gewinne

Für die Studie wurden mehr als 12.000 Firmen aus 70 Ländern von der Internationalen Arbeitsorganisation ILO befragt. Von einem positiven Zusammenhang zwischen Geschlechtervielfalt und unternehmerischen Erfolg sei man davor zwar ausgegangen, doch die Ergebnisse der aktuellen Studie hätten die Erwartungen deutlich übertroffen, so die Direktorin des ILO-Büros für Arbeitgeberfragen Deborah France-Massin: „Fast zwei Drittel der Unternehmen, die auf eine Geschlechterdurchmischung in der Firmenleitung setzen, konnten ihre Gewinne steigern. Die Mehrheit erzielte Zuwächse zwischen zehn und 15 Prozent.“

Kapitalmarktfaktor Frau

Ein hoher Frauenanteil im Management avanciert zum Indikator für wirtschaftlichen Erfolg. Erkenntnisse wie die der ILO-Studie führen dazu, dass verstärkt Anlagefirmen die personelle Besetzung der Führungspositionen nach Geschlecht in ihre Entscheidungen miteinbeziehen und ihre Auswahl danach treffen, wo heterogene Teams das Sagen haben. Und mehr noch: Investmenthäuser möchten von den Unternehmen wissen, welche glaubhaften Anstrengungen unternommen werden, um langfristig diverse Teams zu sichern. Denn schließlich möchten sie wirtschaftlich lukrativ und mit Blick auf die Zukunft investieren.

Diversity nach außen und innen? Der FKi gibt wichtige Einblicke

Wie glaubhaft das Ziel von mehr Heterogenität tatsächlich im Unternehmen verfolgt wird, ist häufig schwer zu beurteilen. Zwar werben viele Unternehmen nach außen mit dem Schlagwort Diversity – auch als Mittel im Kampf um qualifizierte Talente – aber echte Insights gibt es nur selten. Verlässliche Aussagen darüber, wie sich Frauenkarrieren tatsächlich entwickeln, auf welchen Ebenen sie überproportional ausscheiden, ob Besetzungsprozesse transparent gestaltet und welche Anstrengungen unternommen werden, sind äußerst schwierig. Genau hier setzt der FKi an, der nicht nur den Ist-Zustand zum Thema Frauen im Unternehmen beziffert, sondern das Commitment des Managements offenlegt, konkrete Maßnahmen ableitet, übergeordnete Zusammenhänge darstellt sowie Hürden und Schwachstellen aufdeckt. Und das auf struktureller und kultureller Ebene.

Erfolg heißt heute: sich als Unternehmen zu öffnen

In den Analysen von über 200 Unternehmen hat sich herausgestellt, dass ein Zusammenhang zwischen der erfolgreichen Entwicklung von Frauenkarrieren und der Innovations- und Veränderungsbereitschaft von Unternehmen besteht. Denn, wer auf Frauen setzt, öffnet sich strukturell und kulturell, um gerade in Zeiten der Digitalisierung die nötige Flexibilität zu erreichen und zukünftige Veränderungsprozesse gestalten zu können. Das zeigt auch die ILO-Studie: Mehr als jedes zweite Unternehmen verbesserte sich in den Bereichen Kreativität, Innovation und unternehmerische Offenheit. Mehr als die Hälfte gaben zudem an, Fachkräfte leichter gewinnen und halten zu können. Es ist demnach offensichtlich, auf welche Schwerpunkte heute erfolgreiche Unternehmen setzen.

Deutschland hat Nachholbedarf

Unternehmen mit ausländischem Headquarter schneiden oftmals überproportional gut bei den FKi-Analysen ab, denn dort sind die kulturellen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen bereits geschaffen. In puncto Frauen in Führung hinkt Deutschland nach. Das zeigen bereits frühere Studien:
Deutschland belegt Platz 24 von 34 im europäischen Vergleich beim Thema Frauen in Führungspositionen (Eurostat 2016) und hält Platz 24 von 32 inne, wenn es um die Vorstände in Finanzorganisationen geht (Oliver Wyman 2016). Und dass sich auch heute noch zu wenig im Top Management ändert, lässt sich anhand aktueller Zahlen der AllBright Stiftung belegen:

Das durchschnittliche Vorstandsmitglied ist demnach zu 92 Prozent männlich, 76 Prozent deutsch und im Jahr 1965 geboren. Zwischen dem 01. September 2017 und dem 01. September 2018 wurde wie folgt rekrutiert: 88 Prozent männlich, 64 Prozent deutsch und 1968 geboren – um nur einige wesentliche Vergleichszahlen zu nennen. Diese Zahlen verdeutlichen das Phänomen des Clonings, das in deutschen Vorständen passiert; d.h. es werden als Nachfolger die Manager-Typen gefördert, die dem eigenen Wesen der Vorstände am nächsten sind.

Warum das so ist?

Weil das Fördern von Frauenkarrieren den Status Quo in Frage stellt. Das bringt Unsicherheit.
Die Unternehmen, die mithilfe des FKi in Frauenkarrieren investieren, haben sich zwischen 2013 und 2018 weit überdurchschnittlich entwickelt. Das zeigt sich z.B. im Bereich der Transparenz mit einer Steigerung um 31 Prozent. Im Unternehmensalltag bedeutet dies, dass Informationen für alle zu jeder Zeit vorliegen müssen. Das wiederum setzt voraus, dass Wissen geteilt wird – was ein Gegenkonzept zu der bisherigen Unternehmensrealität bildet. Und auch die Forderung nach Flexibilität, Offenheit und Akzeptanz durch die Frauen kollidiert mit den bisherigen monotonen Strukturen, die Beständigkeit, Schutz und Präsenz (Kontrolle) bieten. Diese Strukturen und Teams sind hervorragend eingespielt und sie funktionieren – noch! Aber sie sind nicht die Zukunft.

Lesen Sie dazu den Blogartikel: Monotonie des Managements – warum homogene Organisationen zwar immer noch beliebt, aber nicht zukunftsfähig sind

Die Monotonie des Managements

Es ist paradox: Die Rede ist heute von Transformation, Agilität und von der Digitalisierung der Unternehmen, die rapide und nachhaltig vorangetrieben werden müsse. Trotzdem bleiben die Strukturen in Unternehmen unverändert und die Teams vorwiegend homogen. Warum? Weil sie viele Vorteile bieten: Sie sind über Jahrzehnte eingespielt, effizient, schnell. Alles funktioniert gut in homogenen Organisationen – solange man Teil von ihnen ist und Veränderungen nicht notwendig werden. Doch sie sind notwendig. Jetzt. Jede Branche muss sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung, mit dem Thema Wandel und Transformation auseinandersetzen und entsprechend handeln. Neue Geschäftsmodelle entstehen, andere Arbeitsplätze entfallen, auch die Kommunikation (mit Kunden, Mitarbeitern etc.) verändert sich drastisch.

Was in anderen Ländern seit Jahren erkannt und angegangen wird, gerät nun auch in Deutschland in den Fokus. Von einem Wunsch nach Veränderung kann aber nicht mehr die Rede sein. Es geht um massiven Veränderungsdruck, den die Unternehmen heute erfahren. Homogene Organisationen sind in vielerlei Hinsicht von Vorteil, aber eines sind sie sicher nicht: förderlich für Veränderungen.

Ist das nun die Chance für die Frauen?

Das wäre zu einfach und zu kurz gedacht. Denn einzelne Frauen, z.B. in den Aufsichtsräten, bewirken nicht die notwendigen Veränderungen im gesamten Unternehmen. Auch wenn sich die Mehrheit der Unternehmen genau diesen Einfluss von mehr Frauen in Führungspositionen erhofft. FKi-Umfragen ergeben, dass 73 Prozent durch die Förderung von Frauen einen positiven Effekt auf die Kultur erwarten. Frauenkarrieren scheinen demnach in engem Zusammenhang mit der Unternehmenskultur zu stehen.

Genau das belegt der FKi durch seine Ergebnisse: Die Unternehmen mit HQ im Ausland schneiden überproportional gut im Index ab. Bei diesen Unternehmen sind erfolgreiche Frauenkarrieren bereits fest in der Unternehmenskultur verankert. Auch die Auswertungen der Unternehmensergebnisse nach Branche geben über den kulturellen Zusammenhang Aufschluss. Unternehmen aus dem Sektor Neue Technologien erzielen sehr gute Ergebnisse im Index, denn dort spielen Digitalisierung, Veränderungsprozesse und Innovation eine große Rolle. Die MINT-Unternehmen sind ohnehin um qualifizierte, weibliche Talente bemüht und sehr engagiert in ihrem Vorgehen, Frauenkarrieren erfolgreich zu entwickeln. Ihr Ziel, mehr Frauen in Führung zu bringen, ist Teil der Unternehmenskultur und wird vom Management strategisch und konsequent verfolgt.

Wenn wir die Wirtschaft also verändern wollen, dann müssen wir die Kultur in den Unternehmen verändern. Diversität ist ein Weg, diese Veränderung erfolgreich zu vollziehen. Ein nachweisbar effektiver Weg – laut FKi. 2018 bestätigen 100 Prozent der vom FKi befragten Unternehmen die Aussage: Die Frauen unterstützen die durch die Digitalisierung bedingte schnellere Veränderung der Unternehmenskultur. Nur ein Jahr zuvor, im Jahr 2017, waren es gerade einmal 50 Prozent. Es passiert also etwas in den Köpfen und in den Unternehmen.

Aber der Wunsch nach Innovation bringt auch Unsicherheit. Homogene Teams bieten Schutz und gerade in diesen unsicheren Zeiten setzt man auf Bekanntes (Cloning), statt Muster zu durchbrechen: Gleiche Rollenbilder, ähnliche Führungskräfte-Typen und unveränderte Strukturen sind die Folge. Die mit dem Wandel verbundenen Forderungen nach Flexibilität werden in homogenen Organisationen als störend empfunden und als zu komplex. Informationen wollen nicht geteilt werden, denn zu lange hat die Denkweise „ wer das Wissen hat, hat die Macht“ dominiert.

Wer hingegen auf Frauen, auf Diversität setzt, geht diesen kulturellen Wandel an. Denn Frauen fordern eben diese Flexibilität, suchen nach Sinnstiftung, wollen Offenheit und Akzeptanz. Sie entsprechen in ihren Bedürfnissen den Wünschen der Generation Y; diese Ansprüche sind demnach geschlechterunabhängig (FKi 2018). Das heißt Selbstbestimmung, Work-Life-Balance und Soft Skills treten in den Vordergrund. Statussymbole und Positionen werden neu bewertet und Informationen müssen für alle zu jeder Zeit vorliegen. Das ist Transparenz. Auf diese Weise wird Innovation möglich gemacht und Flexibilität wird zum Management Tool. So fördern Unternehmen Kreativität, fließende Strukturen, agiles Arbeiten, New Work und Vielfalt und haben damit das beste Rüstzeug für Erfolg und zukünftige Veränderungsprozesse.

Der FKi zeigt mit seinen Analysen diese Wechselwirkung sehr deutlich: Zwischen der Durchlässigkeit für Frauen und erfolgreichen Innovations- und Transformationsprozessen in Unternehmen besteht ein direkter Zusammenhang. Und er zeigt die Maßnahmen, die Kultur tatsächlich verändern und nicht nur an der Oberfläche kratzen.

Frauenkarrieren brauchen strategische Allianzen mit einflussreichen Männern

Ein Interview mit Frau Eva Faenger, Inclusion & Diversity Manager bei Hewlett Packard Enterprise

 

Frau Faenger, Ihr Unternehmen führt seit Jahren das Feld der Top-Arbeitgeber für Frauenkarrieren an. Was machen Sie anders als andere?

Jedes Unternehmen hat hier sicher seine eigene Erfolgsformel. Für uns gilt: man muss dranbleiben, Ausdauer zeigen, eine gewisse Zähigkeit an den Tag legen und darf sich vor allem nicht entmutigen lassen. Erfolgsentscheidend sind daher die folgenden vier Aspekte: Ent-Emotionalisierung, Konzentration und Ernsthaftigkeit, Ausdauer und Unternehmenskultur. Im Zentrum müssen die Fragen „warum“ und „wozu“ stehen. Viele verstehen noch nicht, dass wir ohne die Frauen die digitale Transformation nicht stemmen werden.
Dabei geht es nicht um Quoten, Feigenblätter, Frauenthemen, sondern es geht um unsere Zukunft. Dazu brauchen wir mehr als hektischen Aktivismus und guten Willen.
Es geht darum, Strukturen zu schaffen und gleichzeitig ein Umdenken in den Köpfen anzustoßen. Das alles passiert bei uns aber sehr dosiert. Wir geben uns Zeit. Es geht nicht um Zählen, Messen und Wiegen. Es geht um einen Veränderungsprozess, der sicherstellt, dass Frauen nicht nur in den Führungsetagen ankommen, sondern auch dortbleiben. Zudem stellen wir uns die Frage: haben wir das richtige kulturelle Umfeld? Das ist im Kern ein Plädoyer für Veränderung und hilft enorm, einen offenen Dialog zu führen, Dinge einfach mal auszuprobieren und echte Mehrwerte zu schaffen.

 

Inwieweit kann die Digitalisierung den Grundstein dafür legen, Aufstiegschancen für Frauen zu verbessern? Wo ist da der konkrete Zusammenhang?

Frauenkarrieren spielen in diesem Zusammenhang eine große Rolle, eine entscheidende, wenn es nach einigen Harvard-Professoren geht. Oft vergisst man, dass die Veränderung, die die Digitalisierung mit sich bringt, ja nicht allein technischer Natur ist. Der größte Kraftakt ist die kulturelle Veränderung. Immer schnellere Entwicklungszyklen, neue Geschäftsmodelle, Wertewandel, mehr Eigenverantwortung, das alles stellt hohe Anforderungen an die Veränderungsfähigkeit von Unternehmen. Das Fördern von Frauenkarrieren stellt den Status Quo in Frage, bricht mit tradierten Denkmustern, öffnet festgefahrene Strukturen und macht den Weg frei für die notwendigen Veränderungen.
Die Aufstiegschancen für Frauen sehe ich dabei insbesondere an der Schnittstelle zum Kunden. Es geht immer weniger um das Produkt selbst, sondern um eine mit Kunden und Partnern gemeinsam entwickelte Lösung. Die Aufgaben werden vielschichtiger, soziale und kommunikative Kompetenzen werden wichtiger. Gerade hier sind die Stärken der Frauen ganz besonders gefragt. Wer das ausklammert, verspielt seine digitale Zukunft.

 

Das muss doch den Entscheidern auch einleuchten, die stets beteuern: „Wir suchen Frauen, aber finden keine.“ Woran hakt´s Ihrer Meinung nach immer noch?

Das ist eine Aussage, die ich auch oft gehört habe. Und dies nicht ganz zu Unrecht. Karriere braucht immer eine klare Entscheidung. Für uns ist klar: Frauen wollen Verantwortung übernehmen. Was ihnen oft fehlt, ist der Mut, die dafür notwendigen Schritte konsequent zu gehen. Deshalb setzen wir dort an, wo sich der Weg in eine Führungslaufbahn entscheidet – in der Praxis. Für unsere Mitarbeiterinnen mit Führungspotenzial haben wir z.B. die Workshopserie „Female Talents Explore Leadership“ ins Leben gerufen. Die Frauen lernen hautnah, worauf es als Führungskraft ankommt, welche persönlichen Entscheidungen sie treffen müssen und wo sie aktiv gefordert sind. Mentoring Programme vertiefen diese Erfahrung.

 

Also liegt es an den Frauen selbst, die sich für eine Führungskarriere intern noch deutlicher in Stellung bringen müssen?

Nein, das wäre zu einfach. Die Gründe liegen in einem Mix aus Angst vor dem Verlassen der Komfortzone, Zweifel an den eigenen Fähigkeiten, fehlender Zugang zu den entscheidenden Netzwerken und tradierte Denkmuster, wie beispielsweise „Think manager think male“. Daher braucht es neben der Entscheidungsklarheit und Ermutigung vor allem strategische Allianzen mit einflussreichen Männern. Oft schaffen es führungswillige Kandidatinnen nicht aus eigener Kraft in Führungspositionen, obwohl sie alle sachlichen und persönlichen Voraussetzungen mitbringen. Mangelnde Sichtbarkeit, unzureichende Vernetzung mit Entscheidern und wenig ausgeprägte Aufstiegskompetenzen sind entscheidende Hindernisse. Genau dies adressiert unser Female Sponsorship Program. Das Programm öffnet Türen, macht weibliche Führungstalente sichtbar und sorgt dafür, dass sie bei der nächsten Chance zum Zuge kommen. Gewollter Nebeneffekt: die Sponsoren erleben hautnah, wo es klemmt.

 

Reden wir zum Schluss noch über den Frauen-Karriere-Index. Was glauben Sie, warum haben sich managementrelevante Messinstrumente wie der FKI bisher noch wenig in der Wirtschaft durchgesetzt?

Hier kann ich nur spekulieren. Aber ich denke, Machtverlust und Angst, die Männer zu verprellen, spielen hier sicherlich eine Rolle. Ich persönlich finde Initiativen wie den FKI sehr wichtig. Der FKI gibt uns ein Instrument an die Hand, das uns dabei unterstützt, Karriere-Entwicklung in einer digitalen Arbeitswelt gerecht und innovativ zu gestalten.“

 

Liebe Frau Faenger, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Frauenkarrieren brauchen strategische Allianzen mit einflussreichen Männern

Ein Interview mit Frau Eva Faenger, Inclusion & Diversity Manager bei Hewlett Packard Enterprise

 

Frau Faenger, Ihr Unternehmen führt seit Jahren das Feld der Top-Arbeitgeber für Frauenkarrieren an. Was machen Sie anders als andere?

Jedes Unternehmen hat hier sicher seine eigene Erfolgsformel. Für uns gilt: man muss dranbleiben, Ausdauer zeigen, eine gewisse Zähigkeit an den Tag legen und darf sich vor allem nicht entmutigen lassen. Erfolgsentscheidend sind daher die folgenden vier Aspekte: Ent-Emotionalisierung, Konzentration und Ernsthaftigkeit, Ausdauer und Unternehmenskultur. Im Zentrum müssen die Fragen „warum“ und „wozu“ stehen. Viele verstehen noch nicht, dass wir ohne die Frauen die digitale Transformation nicht stemmen werden.
Dabei geht es nicht um Quoten, Feigenblätter, Frauenthemen, sondern es geht um unsere Zukunft. Dazu brauchen wir mehr als hektischen Aktivismus und guten Willen.
Es geht darum, Strukturen zu schaffen und gleichzeitig ein Umdenken in den Köpfen anzustoßen. Das alles passiert bei uns aber sehr dosiert. Wir geben uns Zeit. Es geht nicht um Zählen, Messen und Wiegen. Es geht um einen Veränderungsprozess, der sicherstellt, dass Frauen nicht nur in den Führungsetagen ankommen, sondern auch dortbleiben. Zudem stellen wir uns die Frage: haben wir das richtige kulturelle Umfeld? Das ist im Kern ein Plädoyer für Veränderung und hilft enorm, einen offenen Dialog zu führen, Dinge einfach mal auszuprobieren und echte Mehrwerte zu schaffen.

 

Inwieweit kann die Digitalisierung den Grundstein dafür legen, Aufstiegschancen für Frauen zu verbessern? Wo ist da der konkrete Zusammenhang?

Frauenkarrieren spielen in diesem Zusammenhang eine große Rolle, eine entscheidende, wenn es nach einigen Harvard-Professoren geht. Oft vergisst man, dass die Veränderung, die die Digitalisierung mit sich bringt, ja nicht allein technischer Natur ist. Der größte Kraftakt ist die kulturelle Veränderung. Immer schnellere Entwicklungszyklen, neue Geschäftsmodelle, Wertewandel, mehr Eigenverantwortung, das alles stellt hohe Anforderungen an die Veränderungsfähigkeit von Unternehmen. Das Fördern von Frauenkarrieren stellt den Status Quo in Frage, bricht mit tradierten Denkmustern, öffnet festgefahrene Strukturen und macht den Weg frei für die notwendigen Veränderungen.
Die Aufstiegschancen für Frauen sehe ich dabei insbesondere an der Schnittstelle zum Kunden. Es geht immer weniger um das Produkt selbst, sondern um eine mit Kunden und Partnern gemeinsam entwickelte Lösung. Die Aufgaben werden vielschichtiger, soziale und kommunikative Kompetenzen werden wichtiger. Gerade hier sind die Stärken der Frauen ganz besonders gefragt. Wer das ausklammert, verspielt seine digitale Zukunft.

 

Das muss doch den Entscheidern auch einleuchten, die stets beteuern: „Wir suchen Frauen, aber finden keine.“ Woran hakt´s Ihrer Meinung nach immer noch?

Das ist eine Aussage, die ich auch oft gehört habe. Und dies nicht ganz zu Unrecht. Karriere braucht immer eine klare Entscheidung. Für uns ist klar: Frauen wollen Verantwortung übernehmen. Was ihnen oft fehlt, ist der Mut, die dafür notwendigen Schritte konsequent zu gehen. Deshalb setzen wir dort an, wo sich der Weg in eine Führungslaufbahn entscheidet – in der Praxis. Für unsere Mitarbeiterinnen mit Führungspotenzial haben wir z.B. die Workshopserie „Female Talents Explore Leadership“ ins Leben gerufen. Die Frauen lernen hautnah, worauf es als Führungskraft ankommt, welche persönlichen Entscheidungen sie treffen müssen und wo sie aktiv gefordert sind. Mentoring Programme vertiefen diese Erfahrung.

 

Also liegt es an den Frauen selbst, die sich für eine Führungskarriere intern noch deutlicher in Stellung bringen müssen?

Nein, das wäre zu einfach. Die Gründe liegen in einem Mix aus Angst vor dem Verlassen der Komfortzone, Zweifel an den eigenen Fähigkeiten, fehlender Zugang zu den entscheidenden Netzwerken und tradierte Denkmuster, wie beispielsweise „Think manager think male“. Daher braucht es neben der Entscheidungsklarheit und Ermutigung vor allem strategische Allianzen mit einflussreichen Männern. Oft schaffen es führungswillige Kandidatinnen nicht aus eigener Kraft in Führungspositionen, obwohl sie alle sachlichen und persönlichen Voraussetzungen mitbringen. Mangelnde Sichtbarkeit, unzureichende Vernetzung mit Entscheidern und wenig ausgeprägte Aufstiegskompetenzen sind entscheidende Hindernisse. Genau dies adressiert unser Female Sponsorship Program. Das Programm öffnet Türen, macht weibliche Führungstalente sichtbar und sorgt dafür, dass sie bei der nächsten Chance zum Zuge kommen. Gewollter Nebeneffekt: die Sponsoren erleben hautnah, wo es klemmt.

 

Reden wir zum Schluss noch über den Frauen-Karriere-Index. Was glauben Sie, warum haben sich managementrelevante Messinstrumente wie der FKI bisher noch wenig in der Wirtschaft durchgesetzt?

Hier kann ich nur spekulieren. Aber ich denke, Machtverlust und Angst, die Männer zu verprellen, spielen hier sicherlich eine Rolle. Ich persönlich finde Initiativen wie den FKI sehr wichtig. Der FKI gibt uns ein Instrument an die Hand, das uns dabei unterstützt, Karriere-Entwicklung in einer digitalen Arbeitswelt gerecht und innovativ zu gestalten.“

 

Liebe Frau Faenger, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Grußwort der Ministerin Dr. Franziska Giffey – FKi Urkundenverleihung 2019

Grußwort
der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Dr. Franziska Giffey
anlässlich der Urkundenverleihung des Frauen-Karriere-Index 2019 am 8. März 2019

 

Sehr geehrte Damen und Herren,

Frauen können alles! Das ist eine Tatsache. Frauen können Kinder erziehen und sich um Menschen kümmern, Maschinen bauen und Unternehmen führen. Frauen können alles – das ist gleichzeitig eine Forderung. Denn theoretisch können Frauen alles erreichen. In der Praxis werden ihnen häufig immer noch Steine in den Weg gelegt. Die Unternehmen, die sich am Frauen-Karriere-Index messen lassen, wollen diese Steine aus dem Weg räumen. Es freut mich sehr, dass von Jahr zu Jahr mehr Unternehmen daran teilnehmen. Sehr gerne habe ich deswegen die Schirmherrschaft für den Frauen-Karriere-Index 2019 übernommen.

Der Frauen-Karriere-Index ermittelt, wie sich Unternehmen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder der Flexibilisierung der Arbeitszeit engagieren. Unternehmen, die beim Index mitmachen, tun etwas dafür, dass Frauen in Führungspositionen kommen. Der Index gibt ihnen eine Rückmeldung, wie gut das gelingt, und macht gleichzeitig ihr Engagement für die Öffentlichkeit sichtbar. Allen Unternehmen, die sich zertifizieren lassen und heute ihre Urkunden bekommen, gratuliere ich herzlich zu dieser Auszeichnung.

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst, das im Mai 2015 in Kraft getreten ist, hat diese Entwicklung erheblich vorangebracht. Besonders in den Aufsichtsräten, die eine feste Quote aufweisen müssen, hat die Anzahl der Frauen deutlich zugenommen. Viele Firmen und Betriebe haben erkannt, dass sie es sich nicht mehr leisten können, auf das Potenzial gut ausgebildeter Frauen zu verzichten. Der Kulturwandel in den Unternehmen ist im Gange.

Aber der Wandel vollzieht sich zu langsam. Er wird in der Wirtschaft auch zu wenig vorangetrieben. Der Frauenanteil in den Vorständen ist weiterhin viel zu gering. Hier gilt nicht die gesetzliche Quote, sondern es gelten die von den Unternehmen selbst festgelegten Zielgrößen. Viele Unternehmen setzen sich nicht einmal das Ziel, überhaupt Frauen in die Vorstände zu holen – Zielgröße Null. Das ist weder zeitgemäß noch gerecht. Die Bundesregierung wird daher 2019 die gesetzlichen Regelungen weiterentwickeln und insbesondere eine Begründungspflicht für die Zielgröße Null einführen. Damit wird ein weiterer Impuls für bessere Chancen für Frauen in den Führungspositionen der Wirtschaft gegeben.

In erster Linie aber sind die Unternehmen selbst in der Verantwortung. Zahlen, Daten und Fakten des Frauen-Karriere-Index belegen, wo Frauen auf dem Weg nach oben abgehängt werden. Damit wird der Frauen-Karriere-Index zu einem wichtigen Steuerungsinstrument für Karrieren von Frauen in Unternehmen. Ich danke allen, die sich am Index beteiligen, für Ihr Engagement für mehr Frauen in Führungspositionen. Ich ermutige Sie, den eingeschlagenen Weg weiter zu gehen. Viel Erfolg dabei!

Mit freundlichen Grüßen

 

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Dr. Franziska Giffey
Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend


Hier geht es zum Grußwort

Auszeichnung der besten Unternehmen des Frauen-Karriere-Index 2018

8.3.2019

AUSZEICHNUNG DER BESTEN UNTERNEHMEN DES FKi am 8.3.2019

Unter der Schirmherrschaft des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Frau Bundesministerin Dr. Franziska Giffey
ORT: Süddeutsche Zeitung, Hultschiner Str. 8 – PANORAMA – LOUNGE, 81677 München
ZEIT : 12:30 – 15:00 UHR

Es ist wieder soweit. Die Unternehmen, die vorbildlich zeigen, wie man Frauenkarrieren ermöglichen kann, stehen fest. Die Auszeichnung dieser Unternehmen möchten wir zum Anlass nehmen, Sie ganz herzlich am 08. März 2019 in die Panoramalounge der Süddeutschen Zeitung einzuladen.

Am internationalen Weltfrauentag wollen wir Fakten schaffen, wenn es um die neuesten Entwicklungen und Trends in Bezug auf Frauen in Führung geht. Die digitale Transformation ist Chefsache, und Frauen sind die Gestalterinnen. Dieser Zusammenhang ist besonders in den vergangenen 12 Monaten deutlich geworden, und wird von den indexierten Unternehmen in der Umsetzungspraxis gestützt.

Wir zeichnen die Unternehmen mit den größten Veränderungen bei der Förderung von Frauenkarrieren, aber auch die „Newcomer“ aus. Begleiten wird uns dabei in diesem Jahr Frau Staatssekretärin Juliane Seifert vom Bundesministerium für Familie, Senioren Frauen und Jugend (BMFSFJ), welches weiterhin die Schirmherrschaft für den Frauen-Karriere-Index innehat. Im Anschluss an die Auszeichnungen laden wir Sie herzlich dazu ein, im Panel „Was haben Frauenkarrieren und Transformationsprozesse gemeinsam?“ mitzudiskutieren.

Agenda:
12:00 Uhr Beginn der Veranstaltung & Flying Buffet

12:30 Uhr Begrüßung Barbara Lutz Frauen-Karriere-Index und die Süddeutsche Zeitung

12:45 Uhr Grußwort der Staatssekretärin Juliane Seifert (BMFSFJ)

13:00 Uhr Female Facts FKI: Wie Unternehmen mit mehr Frauen in Führung erfolgreich sind und warum die Förderung von Frauenkarrieren ein wichtiger Indikator für Veränderung ist

13:45 Uhr Auszeichnung der Unternehmen durch die Staatssekretärin Juliane Seifert und Barbara Lutz

14:00 Uhr Paneldiskussion mit Vertretern indexierter Unternehmen

Thema: Leadership und Organisation – So können Frauen zu Gestalterinnen der digitalen Transformation werden

Verena Knott-Birklbauer, Senior Vice Präsident Finanzen und Projektleitung Frauen in Führung für die Österreichische Post
Jay Manuzon, Corporate Transformation Manager RWE
Kerstin Oster, Personalvorstand Berliner Wasserbetriebe
Karin Overbeck, CEO Freudenberg Home and Cleaning Solutions
Christina Raab, Managing Director Accenture
Dr. Philip Wenzel, Head of HR Policy, HR Strategy, Planning und Steering BMW

Moderation: Susanne Klingner, SZ Plan W

Wir würden uns sehr freuen, Sie zu dieser spannenden Agenda am 08. März 2019 im Hochhaus der Süddeutschen Zeitung in München, Hultschiner Straße 8, 81677 München begrüßen zu dürfen und bitten um Rückmeldung unter: s.recke@frauen-karriere-index.

Frauen in Führung: Modernität und Agilität – wie die Veränderung der Unternehmensprozesse und Kultur Innovationen fördert

Buchneuerscheinung: Frauen in Führung – ein Leitfaden, wie systematische Frauenkarrieren Unternehmen innovativer machen

Die Unternehmerin und Management-Beraterin Barbara Lutz präsentiert in ihrem Buch „Frauen in Führung – Modernität und Agilität – wie die Veränderung der Unternehmensprozesse und Kultur Innovationen fördert“ einen praktischen Leitfaden für Unternehmen, gendergerechte Führung und Innovationsfähigkeit zu verbinden.
Die Herausgeberin legt dafür die Mechanismen des Frauen-Karriere-Index zugrunde. Ein wissenschaftlich fundiertes, in der Praxis erprobtes Messinstrument, dessen Aufgabe es ist, die Aktivitäten zur Förderung von Frauenkarrieren jenseits bloßer Bauchgefühle und Erfahrungswissen zu gewichten und in messbare Werte umzuwandeln. Barbara Lutz definiert die wichtigsten Faktoren für erfolgreiche Frauenkarrieren, wie Dynamik sowie die Unterstützung des Top-Managements und zeigt die wesentlichen Erfolgskriterien auf. Auf dieser Basis erhalten Entscheider/innen Maßnahmen an die Hand, die sie in ihren Bemühungen bei der Entwicklung von Frauenkarrieren entscheidend voranbringen. Zudem findet der/die Leser/in kluge Ansatzpunkte und tragfähige Praxisberichte von bereits indexierten Unternehmen, deren Aktivitäten konsequent nach ihrer Wirkung überprüft und strukturell aufeinander abgestimmt wurden.
Schließlich erläutert das Buch auf anschauliche Weise, welche positiven Effekte die nachhaltige, gendergerechte Führung auf eine innovationsförderliche Arbeitsumgebung hat. Die Autorin erbringt mit diesem Buch den klaren Nachweis dafür, dass sich jenseits aller emotional geprägten „Betroffenheitsdebatten“ eine objektive Betrachtung der beruflichen Situation von Frauen in Unternehmen lohnt. „Wer die Wirkungszusammenhänge zwischen Frauenkarrieren, kulturellen Veränderungen und Innovation als Teil des Managementanspruchs versteht, hat klare wirtschaftliche Vorteile,“ so Lutz.

Ihr Buch wird Barbara Lutz am 08. November im Rahmen einer Präsentation in den Räumen der Hypovereinsbank in München vorstellen.

Link zum Cover und zum Besprechungsexemplar

 

Über den Frauen-Karriere-Index:

Der FKi ist ein unabhängiges Messinstrument, das für Unternehmen und Organisationen jeder Größe und Branche nutzbar ist und untersucht, wie sich Frauen auf verschiedenen Führungsebenen in ihren Karrieren entwickeln. Mit Hilfe des FKi sollen Unternehmen effizientere Maßnahmen ergreifen können und damit die Aufstiegschancen von Frauen nachhaltig verbessern. 2012 ins Leben gerufen, gilt der FKi seit 2015 als eigenständiges Unternehmen mit Sitz in München und untersteht der Schirmherrschaft des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Neben den unternehmensinternen Analysen und der jährlichen Veröffentlichung des FKi-Reports zählen auch die Arbeitsgemeinschaft zwischen den teilnehmenden Unternehmen sowie regelmäßig stattfindende Keynotes zu den festen Aktivitäten des FKi.

Grußwort der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Frau Manuela Schwesig

Sehr geehrte Damen und Herren,

es freut mich, dass das Projekt „Frauen-Karriere-Index“ mit der fünften Erhebungswelle erfolgreich fortgesetzt wird. Der FKi stellt fest, in welchen Handlungsfeldern, beispielsweise der Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder der Flexibilisierung der Arbeitszeit, sich Unternehmen engagieren, um das Ziel der Chancengleichheit von Frauen und Männern zu erreichen. Die Un- ternehmen, die sich den Erhebungen des FKi stellen, legen Wert auf Profilierung in der Öf- fentlichkeit – und zwar mit der Botschaft, dass Frauen bei ihnen in Führungspositionen gelan- gen. Dadurch wollen sie gerade auch Frauen mit hohem Führungspotenzial gewinnen. Vie- len Dank an alle Unternehmen, die heute ihre Urkunden bekommen, für ihr Engagement! Sie zeigen: „Mehr Frauen in Führung ist machbar.“

Mehr Frauen in Führung ist machbar, notwendig und seit dem 1. Mai 2015 auch gesetzlich gebo- ten. An diesem Tag ist das Gesetz für die gleich- berechtigte Teilhabe von Frauen und Männer an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst in Kraft getreten. Es ist ein historischer Schritt für die Gleichberechti- gung der Frauen in Deutschland und die Gleich- stellung von Frauen und Männern in der Arbeits- welt. In den Führungsetagen, wo über Lohn und Arbeitsbedingungen entschieden wird, werden mehr Frauen präsent sein. Unternehmen müs- sen aktiver werden, um Frauen für Führungspo- sitionen aufzubauen und zu gewinnen. Damit entfaltet das Gesetz nicht nur in den Führungs- etagen Wirkung. Es leitet einen Kulturwandel in den Unternehmen ein.

Mit der Gesetzgebung allein aber ist es nicht getan. Es gilt, die Wirkungen des Gesetzes ge- nau zu beobachten. Die Bundesregierung hat soeben die erste jährliche Information über die Entwicklung des Frauen- und Männeranteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirt- schaft und des öffentlichen Dienstes fertigge- stellt. Darin ist neben vielen positiven Entwick- lungen, insbesondere in den Aufsichtsräten, auch festzustellen, dass sich auf der Vorstand- sebene bislang erst wenig bewegt. Sind höhe- re, strengere gesetzliche Anforderungen nötig, um den Kulturwandel weiter voranzutreiben? Auf jeden Fall sind weitere Anstrengungen der Unternehmen nötig, um gleichberechtigte Teil- habe von Frauen und Männern an Führungspo- sitionen zu gewährleisten. Das eigene Unter- nehmen kritisch unter die Lupe zu nehmen und Entwicklungen zu messen, schafft Transparenz und Motivation. Deshalb möchte ich möglichst vielen Unternehmen das Credo des FKi „If you can measure it, you can manage it” ans Herz legen. Mehr Frauen in Führung ist machbar, und Sie können Vorreiter sein. Vielen Dank und viel Erfolg!

Mit freundlichen Grüßen

Manuela Schwesig
Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

Pressemitteilung Ergebnispräsentation 2016

Unternehmen profitieren von Förderung von Frauenkarrieren, aber nur die wenigsten gehen systematisch vor 

FKi präsentiert Ergebnisse der Erhebungswelle 2016 

Die Förderung der Karrieren von Frauen ist ein herausragender Bestandteil für den Erfolg von Change-Prozessen. Zu diesem Ergebnis kommt der Frauen-Karriere-Index (FKi), der in seiner 5. Erhebungswelle 2016 am 08. März in Frankfurt am Main vorgestellt wurde. Doch während es in Unternehmen nicht an der Einsicht fehlt, dass die Karriereförderung von Frauen zu Verbesserungen führt, bleibt eine entsprechende Systematik noch die Ausnahme.

Der Frauen-Karriere-Index 2016 ist eine Erhebung unter 30 teilnehmenden Unternehmen, die sich über einen 40-seitigen Fragebogen haben indexieren lassen. Die FKi-Unternehmen haben über einen Zeitraum von vier Jahren deutlich mehr Frauen in Karrieren gebracht als zuvor. Die Steigerungsrate liegt bei 29 %. Die Unternehmen berichten, dass Aktivitäten zur Förderung von Frauen in Führungspositionen gleichzeitig zu mehr Transparenz in Personalentscheidungen, zu besseren Familienförderungsmaßnahmen – von denen auch Männer profitieren –  und zu einer erheblichen Verbesserung der Unternehmenskultur führen.

Zu den Erfolgsfaktoren einer systematischen Karriereförderung von Frauen zählen ein aktives Talentmanagement, die Kommunikation von Frauenquoten in Unternehmen sowie Leitfäden zu Mitarbeitergesprächen vor der Elternzeit. Bei den Maßnahmen im Unternehmen zeigen die Förderung von „Führungskräftetrainings zu Genderfragen“, „Veranstaltungen zum Thema Gender und gemischt geschlechtliche Teams“ positive Trends. Beispielsweise haben sich „Unconsious Bias Trainings“ als hilfreich erwiesen, um Ängste und Sorgen der männlichen Mitarbeiter aufzufangen und zudem für eine gute Umsetzung in den Unternehmen zu sorgen. Diese Maßnahme zielt auf Frauen und Männer gleichermaßen. Auch Mentoren-Programme gewinnen weiterhin an Bedeutung und werden zunehmend professionalisiert. 

Deutlich an Bedeutung gewinnt das „Externe Vernetzen der Frauen“ sowie Maßnahmen zur Arbeitszeit, die im Lebenszyklus als Maßnahmen der Zukunft verortet waren, wie „Jobsharing in Führungspositionen“ oder „Wahlarbeitszeit für bestimmte Zeitperioden“.

Frauenförderung ist in hohem Maß auch Familienförderung

Bei den Familienmaßnahmen zeigt sich die Förderung der Elternzeit bei Männern stark verbessert, die sich somit als eine relevante und gerne genutzte Maßnahme etabliert hat.  Auf der Wirkungsdimension Familie sind die den Alltag erleichternden Angebote von großer Wirkung: „Kinderbetreuung“ und „Betreuung von Hausarbeiten und Abschlussarbeiten bei Müttern“ erbringen sehr hohe Werte, ebenso wie die „Kinderbetreuung nach Führungskräfteanforderung“. Auch so praktische Angebote wie „Essensmitnahme aus dem Betriebsrestaurant“ oder „Wasch- und Bügelservice“ zeigen große Wirkung auf den Gesamtindex. Solche Angebote erleichtern die Vereinbarung der Anforderungen des täglichen Lebens mit den Anforderungen als Führungskraft im Unternehmen enorm. Unternehmen werden zunehmend kreativer und flexibler in solchen Familienmaßnahmen.

Barbara Lutz, Geschäftsführerin und Initiatorin des Frauen-Karriere-Index, ermuntert Unternehmen – gerade solche, die sich in Change-Prozessen befinden – zu höherer Aktivität: „Für die Frauenförderung gilt das Gleiche wie für andere Entwicklungs-, Kultur- und Changemaßnahmen: Ohne eine harte instrumentelle Verdrahtung mit standardisierten Prozessen bleiben diese Maßnahmen oftmals ohne Effekte und nur reine Lippenbekenntnisse. Die Balance zwischen Fordern und Überzeugen ist entscheidend. Starkes Commitment auf der Führungsebene und gute Umsetzung im Unternehmen sind hier ebenso wichtig.“

Pressemitteilung: Präsentation der Ergebnisse 2016

Unternehmen profitieren von der Förderung von Frauenkarrieren, aber nur sehr wenige gehen systematisch vor

 

FKi stellt Ergebnisse der Befragungsphase 2016 vor.

Die Förderung der Karrieren von Frauen ist ein entscheidender Baustein für den Erfolg von Veränderungsprozessen. Zu diesem Ergebnis kommt der Frauen-Karriere-Index (FKi), der in seiner 5. Erhebungsphase 2016 am 8. März in Frankfurt am Main vorgestellt wurde. An der Einsicht in den Unternehmen, dass die Karriereförderung von Frauen zu Verbesserungen führt, mangelt es zwar nicht, ein entsprechendes Konzept bleibt aber immer noch die Ausnahme.

Der Frauen-Karriere-Index 2016 ist eine Befragung von 30 teilnehmenden Unternehmen, die mit Hilfe eines 40-seitigen Fragebogens erfasst wurden. In einem Zeitraum von vier Jahren haben die FKi-Unternehmen deutlich mehr Frauenkarrieren zu verbuchen als zuvor. Die Steigerungsrate liegt bei 29%. Die Unternehmen berichten, dass die Aktivitäten zur Förderung von Frauen in Führungspositionen gleichzeitig zu mehr Transparenz bei Personalentscheidungen, zu besseren familienunterstützenden Maßnahmen – von denen auch Männer profitieren – und zu einer deutlichen Verbesserung der Unternehmenskultur führen.

Zu den Erfolgsfaktoren einer systematischen Karriereförderung von Frauen gehören ein aktives Talentmanagement, die Kommunikation von Frauenquoten in den Unternehmen und ein Leitfaden für Mitarbeitergespräche vor der Elternzeit. Bei den innerbetrieblichen Maßnahmen zeigen die Forcierung von „Führungskräftetrainings zu Genderfragen“, „Veranstaltungen zum Thema Gender und gemischtgeschlechtliche Teams“ positive Effekte. So haben sich z.B. „Unconscious Bias Trainings“ als hilfreich erwiesen, um die Ängste und Bedenken der männlichen Mitarbeiter aufzufangen und auch für eine gute Umsetzung im Unternehmen zu sorgen. Diese Maßnahme richtet sich an Frauen und Männer gleichermaßen. Auch Mentoring-Programme gewinnen immer mehr an Bedeutung und werden zunehmend professionalisiert.

Die „Externe Vernetzung von Frauen“ gewinnt deutlich an Bedeutung, ebenso wie Arbeitszeitmaßnahmen, die im Lebenszyklus als Maßnahmen der Zukunft positioniert wurden, wie „Jobsharing in Führungspositionen“ oder „Wahlarbeitszeit für bestimmte Zeiträume“.

Frauenförderung ist zu einem großen Teil auch Familienförderung

Was die familienpolitischen Maßnahmen betrifft, so wurde die Förderung des Elternurlaubs für Männer stark verbessert und hat sich daher als relevante und beliebte Maßnahme etabliert.  In der familiären Dimension haben die Angebote zur Erleichterung des Alltags eine große Wirkung: „Kinderbetreuung“ und „Betreuung der Hausarbeit für Mütter“ haben einen sehr hohen Stellenwert, ebenso wie die „Kinderbetreuung nach Bedarf des Managements“. Auch so praktische Angebote wie „Essen aus dem Betriebsrestaurant mitnehmen“ oder „Wasch- und Bügelservice“ haben einen großen Einfluss auf den Gesamtindex. Solche Angebote erleichtern es, die Anforderungen des täglichen Lebens mit den Anforderungen einer Führungskraft im Unternehmen in Einklang zu bringen. Die Unternehmen werden bei solchen Familienmaßnahmen immer kreativer und flexibler.

Barbara Lutz, Geschäftsführerin und Initiatorin des Frauen-Karriere-Index, ermutigt Unternehmen – gerade in Veränderungsprozessen – aktiver zu werden: „Für die Frauenförderung gilt das Gleiche wie für andere Entwicklungs-, Kultur- und Veränderungsmaßnahmen: Ohne eine harte instrumentelle Verankerung mit standardisierten Prozessen bleiben diese Maßnahmen oft wirkungslos und sind nur ein Lippenbekenntnis. Die Balance zwischen Fordern und Überzeugen ist entscheidend. Ein starkes Engagement auf der Führungsebene und eine gute Umsetzung im Unternehmen sind dabei ebenso wichtig“.

Grußwort der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Manuela Schwesig – FKi Urkundenverleihung 2016

Grußwort
der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Manuela Schwesig,
anlässlich der Urkundenverleihung des Frauen-Karriere-Index 26. Januar 2016

 

Sehr geehrte Damen und Herren,

es freut mich sehr, dass das Projekt „Frauen-Karriere-Index“ erfolgreich fortgesetzt wird. Der FKi stellt fest, auf welchen betrieblichen Handlungsfeldern – beispielsweise der Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder der Flexibilisierung der Arbeitszeit – sich Unternehmen engagieren, um die gesteckten Ziele für mehr Chancengleichheit von Frauen und Männern zu erreichen. Unternehmen, die sich den Erhebungen des FKi stellen, legen Wert auf einen nachhaltigen Wandel ihrer Arbeits- und Unternehmenskultur und haben keine Angst vor Transparenz. Das gilt für alle Unternehmen, die sich im Rahmen der vierten Erhebungswelle des FKi zertifizieren lassen und heute ihre Urkunden bekommen – vielen Dank für Ihr Engagement.

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen, das am 1. Mai 2015 in Kraft getreten ist, wird die Entwicklung erheblich voran bringen. Es wird das Interesse deutlich verstärken, Frauen für Führungspositionen zu gewinnen – nicht nur mithilfe der festen Quote für den Frauenanteil in den Aufsichtsräten börsennotierter und zugleich voll mitbestimmter Unternehmen, sondern auch durch die Verpflichtung für börsennotierte oder mitbestimmte Unternehmen, sich Zielgrößen für Vorstände, Aufsichtsräte und die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstandes zu setzen, Die Bundesregierung unterstützt die betroffenen Unternehmen bei der Umsetzung mit vielfältigen Maßnahmen wie einem Praxisleitfaden und einer Workshop-Reihe. Uns ist es wichtig, mit den Unternehmen im Dialog zu bleiben. Nähere Informationen zu unseren Maßnahmen haben wir auf der Website www.bmfsfj.de/zielsicher zusammengestellt.

Ein zentraler Gesichtspunkt des FKi ist die Durchlässigkeit von Karrierepfaden. Nur wenn die Unternehmen sicherstellen können, dass Frauen bei allen Karriereschritten faire Chancen haben, werden sie bis an die Spitze vorrücken können. Der FKi weist genau aus, wann und wo Frauen auf dem Weg nach oben abgehängt werden. Zahlen, Daten und Fakten werden so zu einem wichtigen Steuerungsinstrument und schaffen Transparenz nach innen und nach außen. Die heute prämierten Unternehmen beschäftigen zusammen rund 550.000 Frauen und Männer. Mit der Urkundenverleihung möchte ich Sie als Schirmherrin für Ihr Engagement für mehr Frauen in Führungspositionen würdigen. Bitte setzen Sie den eingeschlagenen Weg fort – viel Erfolg dabei!

Mit freundlichen Grüßen

Manuela Schwesig
Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

 

HIER geht es zum Grußwort.

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